La stagione 2026-2027 della job fair firmata Job in Tourism apre a Venezia Mestre e in sei mesi tocca otto città italiane. Dietro i banchi dei colloqui c’è il tema che oggi pesa di più sui conti di un albergo: trovare le persone giuste, tenerle e farle crescere senza affidarsi all’improvvisazione.

Il recruiting alberghiero riapre la stagione giovedì 1 ottobre a Venezia Mestre, dalle 9 alle 17, al Leonardo Royal Hotel Venice Mestre di via Ca’ Marcello 6. È la prima delle otto tappe del TFP Summit, la job fair organizzata da Job in Tourism, e porta nella stessa sala oltre venti realtà tra hotel indipendenti, gruppi alberghieri e agenzie per il lavoro. L’ingresso è libero e gratuito, con iscrizione online.

La data non è casuale. È il momento in cui molte strutture del Nordest tirano le somme dell’estate e iniziano a comporre l’organico dell’inverno e della primavera, quando le assunzioni si decidono con mesi di anticipo e non a stagione già iniziata.

Che cosa porta a Venezia la nuova stagione del recruiting alberghiero

L’elenco degli espositori pubblicato dagli organizzatori conta oltre venti aziende e mette insieme mondi diversi: catene internazionali come JW Marriott e Leonardo Hotels, indirizzi storici della città come il Four Seasons Hotel Danieli, agenzie per il lavoro come Gi Group e Umana. È una combinazione che dice molto su come si muove oggi la domanda, perché chi cerca profili stabili e chi copre i picchi con la somministrazione siede allo stesso tavolo.

Il formato è quello del colloquio in giornata. I candidati si iscrivono, arrivano con il curriculum e incontrano direttamente i responsabili delle risorse umane, senza il filtro dei portali. In quindici anni il TFP Summit dichiara di aver messo in contatto oltre trentamila candidati con più di duecentocinquanta aziende.

“Siamo molto contenti che questa nuova stagione di TFP Summit parta da una città simbolo del turismo italiano come Venezia”, fa sapere il team commerciale di Job in Tourism.

Chi cerca e quali profili restano scoperti

Le tappe precedenti hanno restituito una fotografia che gli albergatori conoscono bene: sala e cucina restano le aree più difficili da coprire, seguite da housekeeping e front office. Ne abbiamo scritto pochi giorni fa raccontando quali figure cercano oggi i gruppi alberghieri, dove una sola catena ha portato millecinquecento posizioni aperte.

Il punto non è più soltanto quanti candidati si presentano. È quanti restano dopo la prima stagione. Una selezione del personale fatta in fretta, con colloqui di dieci minuti e mansioni descritte in modo vago, produce turnover a gennaio. E il turnover, nei conti di un albergo, si misura in formazione ripetuta, errori di servizio e recensioni. Per questo la selezione del personale andrebbe trattata come un processo continuo e non come un adempimento di stagione.

Formazione alberghiera finanziata, la leva che resta poco usata

Alle 11.30 EDuforma porta a Mestre un tema che molte strutture conoscono male. Sabrina Di Napoli e Giovanni Bibbò spiegano come funziona la formazione alberghiera finanziata, quali fondi interprofessionali si possono attivare e quali opportunità esistono per le aziende che vogliono far crescere il personale senza caricare tutto sul conto economico.

È una voce che resta spesso inesplorata nelle strutture piccole e medie, dove manca chi segua la pratica. Eppure la formazione alberghiera è uno dei pochi strumenti che agisce insieme sulla qualità del servizio e sulla capacità di trattenere le persone: chi impara qualcosa in azienda ha una ragione in più per restarci.

Costruire squadre che funzionano

Alle 10.30 tocca a ITS Academy Turismo Veneto, con uno speech di Enzo Passaro dal titolo “Collaboratori o scollaboratori? Costruire squadre che funzionano”. Il gioco di parole nasconde una questione concreta: in molte strutture il problema non è la singola assunzione, ma il modo in cui i reparti si parlano.

Un capo ricevimento che non sa che cosa sta succedendo in housekeeping, una sala che scopre il gruppo in arrivo la mattina stessa, un direttore che passa la giornata a ricucire. Sono situazioni che nessun annuncio di lavoro risolve. Si risolvono con procedure, riunioni brevi e responsabilità assegnate con chiarezza.

Selezione del personale e intelligenza artificiale, dove finisce la responsabilità

Nel pomeriggio, alle 14.45, Laura Biason affronta il tema che sta entrando negli uffici del personale: “IA per l’HR dell’ospitalità: strumenti concreti e responsabilità umana nell’era dell’AI Act”. Screening automatico dei curriculum, assistenti conversazionali per le prime domande, sintesi dei colloqui. Strumenti già disponibili, spesso già usati senza una regola interna.

Il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale ha reso più esigenti gli obblighi di trasparenza e le prime scadenze riguardano anche gli hotel. Nella selezione del personale la questione è ancora più delicata, perché un sistema che scarta candidature applica criteri che qualcuno, dentro l’azienda, deve poter spiegare.

Otto tappe da Venezia a Villa San Giovanni

Dopo Venezia il calendario prosegue a Firenze il 20 ottobre e a Napoli il 18 novembre. Nel 2027 si riparte da Milano il 27 gennaio, poi Roma il 9 febbraio, Cagliari il 18 febbraio, Palermo il 4 marzo e Villa San Giovanni il 16 marzo.

La distribuzione geografica racconta una scelta precisa: tre tappe nel Mezzogiorno e una in Sardegna, cioè nei territori dove la stagionalità è più marcata e la ricerca di personale si concentra in poche settimane. In quelle aree il recruiting alberghiero si comprime in una finestra breve, e chi si muove tardi trova il mercato già ripulito.

Come si arriva preparati a una giornata così

Per una struttura che decide di partecipare, la differenza la fa il lavoro fatto prima. Sapere quante posizioni servono davvero e per quali mesi. Avere pronte descrizioni di ruolo comprensibili. Poter dire al candidato che cosa offre l’azienda oltre allo stipendio: alloggio, turni, percorso di crescita, formazione alberghiera interna.

Chi arriva con una pila di curriculum da raccogliere ottiene una pila di curriculum. Chi arriva con un’idea chiara della squadra che vuole costruire ottiene candidati che si presentano davvero il primo giorno. La formazione alberghiera, in questo, è spesso l’argomento che convince una persona a scegliere una struttura invece di un’altra. Il recruiting alberghiero, in un mercato dove i profili buoni hanno più di un’offerta sul tavolo, si gioca tutto lì.

Fonti: Job in Tourism; TFP Summit, pagina ufficiale e programma della tappa di Venezia Mestre del 1 ottobre 2026; Hospitality Business Magazine Italia, archivio.

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